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  • 公司客觀情況發生變化,勞動合同應重新簽訂嗎?

    我國法律規定,用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。所以,無須重新簽訂。

  • 沒蓋公章的合同就無效嗎?

    不一定。如果有法定代表人或公司委托的人員在勞動合同上簽名的,應當認為勞動合同成立且生效;反之則合同不成立。

  • 勞動合同法是否允許勞動者在未解除勞動關系的前提下到新的單位工作嗎?

    勞動合同法對建立多重勞動關系沒有禁止。但勞動合同法同時規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

  • 勞動合同法中“勞動者”的年齡條件如何確定?

    主要是根據是否具備民事行為能力來衡量。凡勞動者都應簽訂勞動合同,依據相關法律規定,達到18周歲、或16周歲以上不滿18周歲的自然人,以自己勞動收入為主要生活來源的,視為完全民事行為能力人,可以簽訂勞動合同,即可成為勞動者。

  • 畢業生就業協議書是不是勞動合同?

    不是。畢業生就業協議俗稱“三方協議”,屬于民事協議性質,不能替代勞動合同,員工入職后仍應當與用人單位簽訂勞動合同。雖然不是勞動合同,但仍有法律效力,如果有人違反該協議,就應當按照民法通則或合同法的規定應承擔違約責任。

  • 勞動合同期滿而約定的服務期未到期的,怎么辦?

    服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價,要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。用人單位依約支付相應對價后,即已完全履行合同義務,是否要求勞動者履行提供服務則成為用人單位的權利。

  • 合同起始時間和實際履行時間不一樣,以哪個為準?

    以實際履行時間為起始時間。這個問題勞動合同法沒規定,但上海市有地方法規對此進行了規定:勞動合同當事人應當按照合同約定的起始時間履行勞動合同。勞動合同約定的起始時間與實際履行的起始時間不一致的,按實際履行起始時間確認。

  • 哪些情形下,用人單位不能解除勞動合同?

    根據法律規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的,2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;3.患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;4.女職工在孕期、產期、哺乳期的;5.在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;6.法律、行政法規規定的其他情形。

  • 勞動合同終止后的法律后果?

    主要有如下幾個法律后果:一是雙方建立勞動關系終結,即雙方權利義務關系不再履行;二是依法支付經濟補償或賠償金;三是雙方當事人辦理交接手續;四是為勞動者開具離職證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

  • 勞動者病愈后不能工作,單位解除勞動合同給補償嗎?

    要給。除依法按工作年限支付經濟補償外,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

  • 解除或終止二個月后,簽訂的一年期競業限制協議有效嗎?

    這個法律沒有明確規定。我們認為只要在二年期限內就是有效的,因為法律并沒有強制雙方必須在解除或終止勞動合同前簽訂競業限制協議。

  • 單位違法解除合同,需要支付“代通知金”嗎?

    不需要。因為一個月的“代通知金”只有在用人單位按照勞動合同法第四十條規定合法解除的情況下才支付的,違法解除是無須支付的。

  • 勞動合同解除或終止后,如何辦理工作交接?

    分二個方面:一是勞動者的交接,主要是工作用檔案材料、借用工具、設備和相關工作信息移交等。二是用人單位的交接,出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續,依法支付勞動報酬和經濟補償等。

  • 因客觀情況發生重大變化導致合同無法履行,單位解除合同合法嗎?

    不一定。分二種情況,一是如果用人單位與勞動者進行了協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,此后解除的為合法;二是未經過上述協商程序的,而且協商程序應是實質意義上的協商,否則單位的單方解除行為就是違法的。

  • 孕期女職工合同期滿時被終止,怎么辦?

    該職工可申請勞動仲裁,如要求恢復勞動關系或支付違法解除賠償金等。因為我國法律規定,在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,合同期限屆滿時,單位不得終止合同。合同期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止,所以單位終止是違法的。

  • 變更勞動合同未采用書面形式是否有效?

    不一定。根據《勞動合同司法解釋四》,如變更勞動合同未采用書面形式,但已實際履行了口頭變更勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違法、國家政策以及公序良俗,此時,口頭變更有效,如果當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不會支持。

  • 勞動合同法規定單位可單方調整員工崗位情況有哪些?

    主要有以下幾種:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,可另行安排工作;不能勝任工作,可調整工作崗位;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,可協商變更崗位。

  • 《勞動合同法》中的“經濟補償金”、“違約金”和“賠償金”究竟有何區別?

    “經濟補償金”概念:用人單位解除或終止勞動合同時,作為補償向勞動者支付經濟補償金。 
    支付情形(常見情形):
    (一) 用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的;
    (二) 因用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等法定理由,勞動者解除勞動合同的;
    (三) 因勞動者“經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”、“患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作”等理由,用人單位解除勞動合同的。
     “違約金”概念:根據勞動合同雙方當事人的合法約定,違反勞動合同的一方向另一方支付違約金。
    針對勞動者的違約行為而設定的違約金僅限于兩種情況:
    (一) 用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議約定服務期,勞動者違反服務期約定的;
    (二) 勞動者違反競業限制約定的;
    在(一)的情況下,違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
    “賠償金“概念: 勞動合同的一方當事人造成另一方當事人受到損害或損失的,根據實際情況,責任人向對方支付賠償金。
    一般情況下,賠償金應根據責任人給對方造成的具體損失程度來確定。

  • 訂立勞動合同應遵循哪些原則?

    《勞動法》第十七條規定:訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。也就是說,訂立勞動合同必須遵循兩大原則:
    (1)平等自愿、協商一致原則。當事人在簽訂勞動合同時法律地位完全平等,簽訂勞動合同當事人完全出于自己的真實意愿,任何一方不得將自己意志強加于對方,也不允許第三人非法干預。合同當事人課堂勞動合同的各條款,經過充分協商,完全取得一致意見。
    (2)合法原則。包括:訂立合同的主體合法,勞動者符合法律規定的勞動年齡標準,具有勞動行為能力;用人單位具備雇傭勞動者的合法資格。勞動合同的內容合法,不得違反國家法律、行政法規規定的強制性條款。勞動合同訂立的程序和形式合法。勞動合同應當采用形式。

  • 勞動合同應當具備哪些內容?

    第十七條 勞動合同應當具備以下條款:

    (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

    (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

    (三)勞動合同期限;

    (四)工作內容和工作地點;

    (五)工作時間和休息休假;

    (六)勞動報酬;

    (七)社會保險;

    (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

    (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

    勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

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